有人可能覺得Title對自己很重要，不管是去見客戶，還是與公司里其他同事合作，或者找一份新的工作時，這都是自己手里的籌碼。 

        不過這并不是一把萬能鑰匙。 

        在一些層級扁平化的公司里，頭銜對于公司人來說就沒那么重要，更多是被用于標明工作性質，諸如工程師、咨詢顧問等。或者即使在架構繁復的大公司，頭銜也可能并不如你想象得那么重要。你的職責和業績，上司都能看到，如果因為某些情況而覺得自己被頭銜“拖累”了，或者覺得“不公平”，那么首先還是要看看自己的認知和心態上有沒有問題。 

        有些情況下，頭銜也“通脹”。 

        根據《經濟學人》的報道，頭銜膨脹正在成為一種全球現象。例如世邦魏理仕公司有四位而不是一位CEO。與此同時，首席級的高管隊伍也越來越龐大，在一般企業都設立了首席信息官之后，緊接著就有柯達設立首席知識官、首席聆聽官；SAP公司則設立了首席可持續發展官。 

        對我們公司人來說，頭銜并不能直接說明一個人的技能和責任，但人們往往會從頭銜來判斷對方在公司的地位和掌握資源的程度。 

        因此，對于某些特定的崗位，比如需要和客戶頻繁打交道的銷售工作，就普遍存在著被公認的“頭銜虛高”現象。而在所謂頭銜問題上，也有些公司允許員工采用更靈活的操作方式—在公司內部使用標準等級的頭銜，而在名片上以及商務場合使用更高級、更能吸引人的頭銜。 

        從職業生涯發展角度而言，頭銜能夠說明的至多只是你所經歷的職業階段，以及參與或負責過的事務。而在一份工作中，相對于頭銜所起到的符號化的“定義”作用，工作職責、薪酬福利、上升空間等具備實際意義的“參數”，也許更值得你投入精力來關注。 

        事實上，很多人力資源主管和公司管理者都樂于將頭銜視作一種激勵手段，在員工升職時為他們調高頭銜。

正如連環漫畫人物呆伯特梳著尖頭發的老板曾經通知他的：“我將把你從高級工程師提為首席工程師。薪水不變，但人們會更加尊重你。”—這樣評價也許刻薄了點—但當公司在尋找獎勵雇員的廉價方式時，有什么能比冠冕堂皇的頭銜、或者純粹只有象征意義的“最佳雇員”獎更廉價呢？ 

        無論如何，頭銜并不能直接體現你對公司的貢獻和價值，也不能完全展現你的職業能力。較真，你就輸了。 

        01 客戶會在意我的頭銜？ 

        對于很多與業務直接打交道的公司人而言，光是根據長期積攢下的一堆名片，也許就能得出這樣一個結論：這年頭，“高級”和“資深”遍地，這樣的頭銜“前綴”已經不再那么有含金量。 

        張繼文在一家大型商超擔任店經理，前段時間集團統一架設新的信息系統，一家IT咨詢公司派了一個項目團隊進駐，傳來的資料上顯示，其中一位的頭銜是“高級工程師”。張繼文本以為此人應該在項目團隊中發揮重要作用，所以遇到問題基本都先找他溝通，但好幾次對方以“這個模塊不是我負責的”，將問題拋給項目經理和其他幾位工程師。項目結束前，張繼文才得知，這位“高級工程師”不久前剛從其它公司跳槽來，因為自認為資歷更深，因此要求一個“更高級別”的職位。而實際情況是，公司常常根據具體項目由項目經理將不同知識背景的人員組合在一起，其他工程師與所謂高級工程師，在能力與職責上其實并無太大區別。 

        其實，服務性行業的公司，例如常常以項目制形式為客戶提供某項專業服務的咨詢、審計行業等，相對而言在員工頭銜上并不劃分很多層級。對這些“顧問”而言，頭銜并不是很重要，無論對你的客戶還是對同行來說，他們會注意你個人的能力、業務水平，而不是你的頭銜是什么。 

        此外，所謂“首席”也可能并不意味著唯一。在一些基金公司，可能同時會存在許多位“首席研究員”，“首席分析師”。他們的頭銜作用，更多是被基金經理在與客戶打交道時提升公司的吸引力。 

        鄭如鋒在一家器械行業的民營公司擔任總經理秘書，由于工作關系常常要接待不少拜訪者。對于完全陌生的拜訪者，他通常會從頭銜上作一個初步判斷，“考慮到我們公司采購的設備單價較高，并不是所有銷售代表都有直接談價的權限”，因此如果是遇到“客戶經理”，他則會直接詢問對方是否有業務合作的決定權，是否改讓直屬上司直接來拜訪會更有效率。 

        對于像是銷售、顧問這樣需要與客戶打交道的職業，公司會給予員工一定自主權“提升”頭銜，避免反復解釋或產生誤解，讓客戶以為自己接觸到的只是公司內更低級別的員工。 

        02 頭銜決定薪資和權限？ 

        在不少人的概念里，獲得一個比自己原來更高級別的頭銜—起碼對于一個公司人職業發展來說，會讓他覺得受到激勵。 

        周子晟大學畢業后進入一家化工行業的跨國公司，工作三年后從采購專員被升至采購主管，當時他對這次升職安排還覺得比較滿意。 

        可才過了兩個月，同部門一個研究生剛畢業不到一年的同事也同樣被升到“主管”頭銜。聽到這一消息時，周子晟下意識地就覺得自己“虧了”，那次升職加薪原本帶給自己的喜悅度也驟然降低。 

        后來，上司在一個非正式場合給他做了一番解釋：同事因為學歷關系比他有著更高的起薪，公司因為業務需要對某些部門統一上調薪水，同事原來級別的薪酬水平已無上升空間，所以給他升職后可以上升一檔內部序列級別，薪資才可以相應提高，這是人力資源部門協調后的操作方案。 

        至于周子晟的那次升職，則完全是對于他過去工作業績的肯定。雖然在升職后兩人同樣是主管，但他對原料采購規模有更大決定權，對供應商的資質審核也要負更多責任，同時薪酬水平也處于該級別員工的高位。 

        除了升職又加薪，公司人可能會遇到的另一種情況是，公司給你升了一級，但是薪水沒怎么漲，這也是一種正?，F象。 

        通常的理解是，級別的變動一定會帶來職責的變動，薪水沒怎么漲是因為之前的級別和現在的級別，對應的正好是薪水范圍的交叉區間。 

        至于用更高級的頭銜是否能自抬身價，這是很多公司人在跳槽換工作時所考慮的問題。黃雯歡在一家外資銀行擔任合規工作，職務頭銜只是一個簡單的Controller（“控制者”），但實際也兼任著一個小團隊的管理工作。 

        后來，同部門一位資深的前輩用一句話打消了她對于自己的頭銜過于簡單的這種疑慮：用你所做的事情來描述自己能夠承擔的職責和能力，而不是顯擺你的頭銜—面試你的是專業人士，他們會有自己的判斷。所以公司人不必為了“別人會不會低估我的才能”擔心太多。 

        03 頭銜升級=職業發展？ 

        “等我在這里做到某某級別，我就可以跳到某某公司某某職位。”可能很多在外企工作的公司人都有過類似的想法。 

        這也就是大部分人比較熟悉傳統的晉升——去到一個級別更高的空缺職位上，比如從分析師變成項目經理，再到部門經理。 

        不過很多人不熟悉的是，也有隱性的原位升職或成長性升職。這些情況下，升職與頭銜變化并無很大關系—你基本上是做相同的工作，但會增加更多的工作職責并且獲得更好的待遇。 

        從事財會工作七年的陶慧然大學畢業后一直在同一家公司工作，最近，她考慮通過跳槽來讓自己的職業升個級。 

        在準備簡歷時，她遇到了頭疼的問題——相比那些與她具有同等資歷，但在七年里換過一到兩份工作的公司人而言，陶慧然的財務頭銜頂了七年，這讓她在描述工作經歷時感到無從下手。 

        顯然，她是被頭銜所束縛住了。其實，換個角度稍微想一下，即使是在頭銜沒有很大變動的情況下，陶慧然在工作前三年所做的工作內容，也絕對和后四年所做的不完全一樣。 

        后來在獵頭顧問的建議下，她劃分出工作職責變動相對應的時間段，挨個描述自己所擔任的角色，簡歷上依然呈現出一條清晰的職業發展路徑。 

        另一些情況是，你有一個非正式的頭銜，可能并不能表示你在公司所處的地位，但卻比其它任何頭銜都更清晰地描述出你的工作內容。 

        例如賽百味的店員被稱為“三明治藝術家”，安永會計師事務所則為一位年輕的咨詢顧問安上“喜劇部長”的頭銜，因為他的工作之一就是為大型客戶會議制作視頻和報告，好讓公司枯燥無味的工作內容理解起來更容易一些。 

        這樣的頭銜更多是保留著打趣的意味。其實不管正式或者非正式的頭銜，如果內心真正喜愛并認為這項工作的確重要，它會讓你獲得對自身來說有價值的提升，那么以何種名稱向他人描述這份工作，相比之下就不那么重要了。 

        韋瑋 IBM組織及人力資源轉型高級顧問 

        C=CBNweekly W=韋瑋 

        C：如果員工頭銜在公司內部差異不大，說明公司進行扁平化管理？ 

        W：扁平化還是層級化，其實是企業根據內部管控需要而做出選擇，在組織管理上，首先并沒有哪種更高級或更成熟一說，其次，兩者的實現方式都可以分為知識管理和流程管理。 

        對于一些規模龐大，事業部門數量多，業務區域廣泛的公司來說，扁平化管理是一種必然，不然在事項決策上就會面臨很復雜的流程。但從決策角度實施扁平化管理，并不意味著內部管控的層級也相應變得簡單。 

        通常，大型企業都有特定的內部崗位層級/序列層級/管理層級，類似于采用相互之間區別不大的工程師/顧問頭銜只是一種表面的簡化。 

        頭銜沒有差異并不代表在內部序列上也處在同一級別，并且，企業的支持性資源一定是向更高級的人員所傾斜的。 

        C：當公司給予一個比起實際職位“虛高”的頭銜時，公司人該如何對待？ 

        W：首先，從公司獲得一個被提高的頭銜，公司人不妨將之視作是對自己的一種激勵，這表示公司承認了自己的成長；同時，更高的頭銜一定意味著所需承擔的職責更多，這同樣也就代表公司人能夠接觸到的機會也更多。 

        其次，公司人要注意區分出虛高的頭銜所帶來的真正利益，如果只是單純的工作量加大，而沒有獲得更多資源支持，這樣被提高的頭銜含金量就相對不大。 

        C：遇到其他人不了解自己的頭銜時，公司人可以如何去做恰當的解釋？ 

        W：在頭銜問題上，公司應該給予員工一定的自主權，比如商務名片上的頭銜等，可以讓員工有一定程度的靈活選擇。 
        
        而公司人在面對不了解自己頭銜實際情況的客戶或非同行時，不妨簡單描述公司的內部級別設置，并告知自己在這個序列級別的相對位置。 

        如果需要詳細解釋，可以從自己的工作職責上進行描述，例如從事管理工作的公司人可以從團隊規模、年度目標上描述自己的權限，從事銷售的話，則可以介紹所覆蓋的銷售地域以及銷售額的級別，讓對方有一個相對概念。 

        C：如果想要利用那些非正式的頭銜給自己的職業發展帶來幫助，公司人要注意什么問題？ 

        W：例如xx活動策劃、xx項目Team Leader等一些正式額外頭銜，可能只能表明在你的職業生涯中所參與的某一些事務，在這些事項上，頭銜通常只是虛的，并不一定與你的具體角色和職責（Role & Responsibility）完全相匹配。 

        在將這些額外的頭銜作為職業生涯中的一段經歷進行描述時，公司人不妨將注意力放在如何證明自己所承擔的具體工作與達到的實際工作成果上，這兩個要素通常也是別人用來檢測你的頭銜含金量時所關注的重點。