現在很多HR都不知道怎么做員工訪談才能挖出員工的內心話，大家對于員工訪談的最關心點莫過于：HR怎么說才能讓員工肯說，HR怎么聽才能讓員工肯說。

　　我之前在阿里做員工幸福指數，做了很多個人和小組訪談。還給HR團隊做過訪談技巧的分享，希望今天的員工訪談方法，能給大家一些幫助。

　　個人訪談

　　目的：對一些現象或問題做深入了解和驗證。

　　¤ 訪談步驟

　　1)確定訪談目的和訪談對象

　　2)設計訪談提綱：和問卷調研相補充，盡量不要封閉式問題，可以設置打分并講理由。

　　3)邀約訪談對象，溝通時間和地點，講清楚訪談的目的和內容

　　4)訪談過程：先澄清訪談目的，訪談過程的保密性。破冰和暖場，建立信任;根據提綱逐一提問，如果引發被訪談者的共鳴，可以打亂次序，主線不能丟。

　　5)訪談記錄：盡量完整記錄訪談內容：事實，感受，態度

　　★ 注意事項

　　1)多聽，少說：28原則，20%講，80%聽。

　　2)在訪談過程中不做對錯的判斷，無論在你看來多么的不靠譜。

　　3)抓住主線，不要被帶偏。

　　4)訪談時間一般控制在45-60分鐘，前三位訪談對象可以延長到90分鐘。

　　5)訪談心態：開始訪談之前對提綱記在心里，一旦訪談開始，要抱著和他成為朋友的心態。

　　6)對訪談內容和訪談對象個人信息保密，這是訪談的基本操守。

　　7)注意訪談水分：只要是訪談，就會存在夸大或隱瞞，這點蔡成功的審訊是典型案例。

　　小組訪談

　　目的：通過深入溝通，找到共性問題。

　　¤ 訪談步驟

　　1)明確目標和訪談對象

　　2)確定議題：一般3-5個議題

　　3)訪談邀約：講清楚是小組訪談，大概的人數

　　4)訪談過程：這個是最關鍵的環節，確保大家暢所欲言

　　5)訪談記錄：重點記錄引發共鳴的話題和案例，發現共性

　　★ 注意事項

　　1)安全感的環境營造，小組訪談的訪談者其實是團隊引導師，建立對自己的信任，成員彼此之間的信任很重要。要鼓勵甚至保護講真話的人。避免相互指責和攻擊。訪談對象不能是同一個部門的人。

　　2)引導每個人發言，而不只是附和上一位發言人。

　　3)注意場內的領袖，避免過度的帶領和影響其他成員發言，要進行及時干預。

　　4)情緒共鳴的引導，如果小組訪談中某個話題導致訪談過程情緒低落，不要太快的引導，讓情緒暫停一會兒，然后通過提問的方式引發個體能量。

　　5)訪談的目的是為了發現問題，不是解決問題，要避免和大家一起陷入無力感。阿里有句說法可以用在小組訪談的態度：說了不一定有機會，但不說一定沒機會。

　　訪談過程可能會記錄不完整，可以使用錄音筆，但要提前和被訪談對象做好溝通，在征求對方同意并且做出保密承諾以后，方可錄音。

　　結構式訪談

　　這是一種對訪談過程高度控制控制的訪問。這種訪談的訪問物件必須按照統一的標準和方法選取，一般采用機率抽樣抽樣。訪問的過程也是高度標準化標準化的，即對所有被訪問者提出的問題，提問的次序和方式，以及對被訪者回答的記錄方式等是完全統一的。

　　訪談步驟

　　? 勾勒訪談目標

　　(1)挖掘業務痛點，自上而下了解公司戰略方向，經營策略和目標，對業務流程，關鍵節點人員要求等進行全方位了解。

　　(2)明確人員發展短板：崗位勝任組織要求，績效差異，職業發展。

　　? 理清訪談思路

　　? 列出訪談事項清單

　　? 整理訪談邏輯，整理訪談提綱

　　一個真實的訪談提綱：

　　好的員工訪談是建立開放溝通文化的一種形式，很多問題甚至通過訪談就解決了一半問題。為了做好企業咨詢項目，發現企業問題，深入的個體或小組訪談不可缺少。

　　有一家企業，員工流失率超過40%，訪談過程的確也發現很多的問題，訪談之后我跟對方CEO講，雖然問題很多，短期還會有大量的離職，但被訪談的對象穩定性要比沒有被訪談的對象高很多。

　　員工訪談在很多優秀的公司都是慣例，優秀的管理者也會自發的去做，這也是對員工尊重的體現。

　　作者 | 大山

　　來源 | 茅廬學堂 (maoluxuetang)