日前，智通人才網對200名職場人士發起在線調查，75 .55%的參調者表示遇到過越級行為的尷尬，但其中6成以上的參調者不認可越級行為。

　　二成人認為直屬上司平庸而越級匯報

　　據智通人才網調查數據所示，職場上有75.55%的參調者都遇到過“越級匯報”的情況，但其中62.22%的參調者認為可以很好地化解“越級匯報”的尷尬。在對員工“越級匯報”的原因進行調查時，數據所示，50%的匯報者是因為遇到突發情況，直屬上司不在，無奈才向大領導匯報；只有20%的匯報者認為直屬上司平庸，跟他匯報沒用不如給大領導直接匯報效果更好；當然也有16%的匯報者認為自己是大領導直接任命的，無需向直屬上司匯報。

　　專家觀點：智通人才公共關系部高級經理蔡小梅表示，“越級匯報”其實就是“匯報者”渴望得到領導對自己肯定而產生的一種越級行為。原因有二：一是主管領導自身沒有意識到越級的危害；二是主管領導沒有培養員工逐層匯報、執行的習慣。總是認為無所謂，解決問題就好，最后導致部門管理混亂。但作為下屬，聽上司之命并履行任務是一種職場規矩，如果直屬上司不在，首先要讓他有知情權并且得到尊重，獲得直屬上司的委派后再向大領導申請處理，或由上司直接向大領導請命委派他人完成。

　　超五成人“越級行為”結果不盡如其意

　　對于“越級行為”的后果，調查顯示，有29.63%的參調者表示其“越級行為”產生后問題均順利解決，大領導對其另眼相看；16.67%的參調者“越級行為”產生后遇到直屬上司為其穿小鞋，日子難過；20 .37%的參調者表示其遇到“越級行為”后還是由原先負責人解決問題，感覺很尷尬；同樣14 .81%的參調者表示發生“越級行為”后自己的問題并沒有解決，感覺很被動。這意味著五成以上“越級行為”的結果都不是那么盡如其意。

　　專家觀點：“越級匯報”架空了中層管理人員，多少會讓當事人都不爽？智通人才資深職業顧問王茜表示，上司和下屬需要一個公平、信任的合作平臺，上司是領導層，需要放權給自己的下屬，主動爭取讓下屬釋放才華的機會，重視下屬的職能所在，使其充分發揮在崗位上的能動性，產產最大的有效價值，主動打開與下屬保持良好溝通的渠道，使其找到解決問題傾訴的窗口；存在即是合理的，上司同樣渴望得到下屬的尊重和理解，作為下屬，要保持與上司良好溝通，如工作上遇到不順心的事情或者與上司的理念相悖，要及時地與上司溝通自己的想法，彼此互動共同找尋解決問題的辦法，而不是借用越級的行為來證明自己的重要性。

　　超三成人認為“越級行為”會激化內部矛盾

　　在智通人才網“越級行為的尷尬”調查中，數據表明27.45%的參調者不贊同，認為這是“錯把無知當智取”；還有33.33%的參調者認為越級行為會激化內部矛盾產生，不認同該行為的存在；只有17.65%的參調者表示贊同，認為可以借機博取上位。這意味著超過六成人不認同“越級匯報”。

　　專家觀點：東莞一知名計算機企業企宣負責人沙小姐認為，越級行為會造成主管人員的架空，如果越級行為被認可，那就沒有主管人員存在的必要；另外，越級行為也會給主管人員工作帶來困擾，使其失去了團隊管理基本方向；第三，越級行為很有可能造成工程的時間延誤或者是同事之間的不團結現象。運豪集團H R經理李亞軍也對此持反對態度，他表示，如果直屬上司確實不能擔當，一定要讓他知道你可能會越級匯報，同時，匯報的對象必須要肯定你的能力，否則，最好不要越級匯報，因為團隊中不允許有不信任的表現潛伏。